"Founder Mode" (Kurucu Modu) makalesi

Paul Graham'ın "Founder Mode" (Kurucu Modu) makalesinin Türkçe çevirisi:

Kurucu Modu

Eylül 2024

Geçen hafta bir YC etkinliğinde Brian Chesky, orada bulunan herkesin hatırlayacağı bir konuşma yaptı. Daha sonra konuştuğum çoğu kurucu, bunun şimdiye kadar duydukları en iyi konuşma olduğunu söyledi. Ron Conway, hayatında ilk kez not almayı unuttu. Burada konuşmayı tekrar etmeye çalışmayacağım. Bunun yerine, konuşmanın ortaya çıkardığı bir soru hakkında konuşmak istiyorum.

Brian'ın konuşmasının ana teması, büyük şirketlerin nasıl yönetilmesi gerektiğine dair geleneksel bilgeliğin yanlış olduğuydu. Airbnb büyüdükçe, iyi niyetli insanlar ona şirketin ölçeklenmesi için belirli bir şekilde yönetmesi gerektiğini tavsiye ettiler. Onların tavsiyesi iyimser bir şekilde şöyle özetlenebilirdi: "İyi insanları işe alın ve onlara işlerini yapmaları için alan tanıyın." Bu tavsiyeye uydu ve sonuçlar felaket oldu. Bu yüzden kendi başına daha iyi bir yol bulmak zorunda kaldı ve bunu kısmen Steve Jobs'ın Apple'ı nasıl yönettiğini inceleyerek yaptı. Şimdiye kadar bu yöntemin işe yaradığı görülüyor. Airbnb'nin serbest nakit akışı marjı şu anda Silikon Vadisi'nin en iyileri arasında.

Bu etkinlikteki izleyiciler arasında finanse ettiğimiz en başarılı kuruculardan birçoğu vardı ve biri diğerinin ardından kendilerine de aynı şeyin olduğunu söyledi. Şirketleri büyüdükçe onlara da şirketlerini nasıl yönetmeleri gerektiği konusunda aynı tavsiye verilmişti, ancak bu tavsiye şirketlerine yardımcı olmak yerine zarar vermişti.

Neden herkes bu kuruculara yanlış şeyi söylüyordu? Benim için büyük gizem buydu. Ve biraz düşündükten sonra cevabı buldum: Onlara söylenen şey, kurmadığınız bir şirketi nasıl yönetebileceğinizdi - sadece profesyonel bir yöneticiyseniz bir şirketi nasıl yönetebileceğiniz. Ancak bu yöntem o kadar az etkili ki, kuruculara göre bozuk gibi geliyor. Kurucuların yapabileceği, yöneticilerin yapamayacağı şeyler var ve bunları yapmamak kuruculara yanlış geliyor, çünkü öyle.

Aslında bir şirketi yönetmenin iki farklı yolu var: kurucu modu ve yönetici modu. Şimdiye kadar Silikon Vadisi'nde bile çoğu insan, bir startup'ı ölçeklendirmenin yönetici moduna geçmek anlamına geldiğini varsayıyordu. Ancak bunu denemiş kurucuların yaşadığı hayal kırıklığından ve bundan kurtulma çabalarının başarısından başka bir modun varlığını çıkarabiliriz.

Bildiğim kadarıyla kurucu modu hakkında özel olarak yazılmış kitaplar yok. İşletme okulları bunun var olduğunu bilmiyor. Şu ana kadar elimizde sadece kendi başlarına bunu çözmeye çalışan bireysel kurucuların deneyleri var. Ama artık ne aradığımızı bildiğimize göre, bunu arayabiliriz. Umarım birkaç yıl içinde kurucu modu, yönetici modu kadar iyi anlaşılır hale gelir. Şimdiden bazı farklılıkları tahmin edebiliriz.

Yöneticilere şirketleri nasıl yönetmeleri gerektiği öğretilen yol, organizasyon şemasının alt dallarını kara kutular olarak ele alan modüler tasarıma benziyor gibi görünüyor. Doğrudan raporladığınız kişilere ne yapmaları gerektiğini söylüyorsunuz ve nasıl yapacaklarını bulmak onlara kalmış. Ama onların yaptıklarının detaylarına karışmıyorsunuz. Bu, onları mikroyönetmek olur ki bu kötüdür.

İyi insanları işe alın ve onlara işlerini yapmaları için alan tanıyın. Böyle tanımlandığında kulağa harika geliyor, değil mi? Ancak uygulamada, kurucu üstüne kurucunun raporuna göre, bu genellikle şu anlama geliyor: profesyonel sahtekârları işe alın ve şirketi batırmalarına izin verin.

Hem Brian'ın konuşmasında hem de daha sonra kurucularla konuşurken fark ettiğim bir tema, gaslighting (psikolojik manipülasyon) fikriydi. Kurucular, hem şirketlerini yöneticiler gibi yönetmeleri gerektiğini söyleyen insanlar tarafından, hem de bunu yaptıklarında onlar için çalışan insanlar tarafından gaslighting'e maruz kaldıklarını hissediyorlar. Genellikle etrafınızdaki herkes sizinle aynı fikirde değilse, varsayımınız yanıldığınız yönünde olmalıdır. Ancak bu, nadir istisnalardan biridir. Kendileri kurucu olmamış risk sermayedarları, kurucuların şirketleri nasıl yönetmesi gerektiğini bilmezler ve C-seviye yöneticiler, bir sınıf olarak, dünyadaki en becerikli yalancılardan bazılarını içerir. [1]

Kurucu modu her neyse, CEO'nun şirketle sadece doğrudan raporlayan kişiler aracılığıyla etkileşime girmesi gerektiği ilkesini bozacağı oldukça açık. "Atlayarak yapılan" toplantılar, o kadar alışılmadık bir uygulama olmasına rağmen adı olan bir uygulama olmak yerine norm haline gelecek. Ve bu kısıtlamayı bir kere terk ettiğinizde, seçebileceğiniz çok sayıda permütasyon var.

Örneğin, Steve Jobs, Apple'daki en önemli 100 kişi olarak gördüğü kişiler için yıllık bir geri çekilme toplantısı düzenlemeye alışkındı ve bunlar organizasyon şemasında en üstte yer alan 100 kişi değildi. Bunu ortalama bir şirkette yapmanın ne kadar irade gücü gerektireceğini hayal edebiliyor musunuz? Yine de böyle bir şeyin ne kadar faydalı olabileceğini düşünün. Büyük bir şirketin bir startup gibi hissetmesini sağlayabilir. Steve muhtemelen işe yaramasaydı bu geri çekilmeleri yapmaya devam etmezdi. Ama başka bir şirketin bunu yaptığını hiç duymadım. Peki bu iyi bir fikir mi, yoksa kötü mü? Hala bilmiyoruz. Kurucu modu hakkında ne kadar az şey bildiğimiz bu kadar açık. [2]

Açıkça kurucular, 2000 kişilik bir şirketi 20 kişiyken yönettikleri gibi yönetmeye devam edemezler. Bir miktar delegasyon olması gerekecek. Özerklik sınırlarının nerede biteceği ve ne kadar keskin olacağı muhtemelen şirketten şirkete değişecektir. Hatta aynı şirket içinde, yöneticiler güven kazandıkça zaman içinde de değişecektir. Yani kurucu modu, yönetici modundan daha karmaşık olacak. Ama aynı zamanda daha iyi çalışacak. Bunu zaten ona doğru el yordamıyla ilerleyen bireysel kurucuların örneklerinden biliyoruz.

Gerçekten de, kurucu modu hakkında yapacağım bir başka tahmin şu: bir kez ne olduğunu anladığımızda, bir dizi bireysel kurucunun zaten çoğunlukla orada olduğunu göreceğiz - yalnızca yaptıkları şeyde birçokları tarafından eksantrik veya daha kötüsü olarak görülüyorlardı. [3]

İlginç bir şekilde, kurucu modu hakkında hala çok az şey bildiğimiz düşüncesi cesaret verici. Kurucuların şimdiye kadar neler başardıklarına bakın ve yine de bunu kötü tavsiyelerden oluşan bir rüzgara karşı başardılar. Bir düşünün, onlara şirketlerini John Sculley yerine Steve Jobs gibi nasıl yöneteceklerini söyleyebilecek duruma geldiğimizde neler yapacaklar.

Notlar

[1] Bu ifadeyi daha diplomatik bir şekilde söylemenin yolu, deneyimli C-seviye yöneticilerin genellikle yukarı doğru yönetmede çok becerikli olduklarını söylemek olurdu. Ve bu dünyanın bilgisine sahip hiç kimsenin bunu tartışacağını sanmıyorum.

[2] Eğer bu tür geri çekilmelerin uygulanması o kadar yaygınlaşırsa ki, politika tarafından domine edilen olgun şirketler bile bunu yapmaya başlarsa, davet edilenlerin organizasyon şemasındaki ortalama derinliğine bakarak şirketlerin yozlaşmasını ölçebiliriz.

[3] Ayrıca daha az iyimser bir tahminim daha var: kurucu modu kavramı yerleşir yerleşmez, insanlar bunu kötüye kullanmaya başlayacak. Yapmaları gereken şeyleri bile delege edemeyen kurucular, kurucu modunu bahane olarak kullanacaklar. Ya da kurucu olmayan yöneticiler, kurucular gibi davranmaları gerektiğine karar verecekler. Bu, bir dereceye kadar işe yarayabilir, ancak işe yaramadığında sonuçlar karmaşık olacaktır; modüler yaklaşım en azından kötü bir CEO'nun verebileceği zararı sınırlar.

Başarı ve Yatırım Analizi

Girişimci, Lider ve Danışman Perspektifinden Başarı ve Yatırım: Çok Yönlü Bir Analiz

Selçuk Ergin

Giriş

İş dünyasının karmaşık ve sürekli değişen dinamikleri içerisinde, başarının anahtarını aramak çoğu profesyonelin en büyük hedeflerinden biridir. Bu makalede, bir girişimci, lider ve danışman perspektifinden başarıya giden yolu ve yatırımın bu yoldaki rolünü incelenmesi var. Direnç, istek, sürekli öğrenme, empati ve amaç odaklı yaklaşım gibi kritik kavramları ele alarak, iş dünyasında başarıya ulaşmanın çok yönlü bir analizini sunmaya çalıştım..

Başarının Temeli: Direnç, İstek ve Sürekli Öğrenme

Girişimcilik yolculuğumda ve liderlik deneyimlerimde gözlemlediğim en önemli gerçek şudur: Başarılı insanların ortak özelliği, başarısızlıklarından öğrenme ve ilerleme yetenekleridir. Bu, gerçekten üstün olanların paylaştığı eşsiz bir nitelik olan direnci gerektirir.

Başarı, ironik bir şekilde, bize çok az şey öğretir. Asıl öğrenme ve ilerleme, başarısızlıklarımızdan gelir. Ancak bu süreçte kritik olan, iki tuzaktan kaçınmaktır: pes etmek ve koşulların sizi yönlendirmesine izin vermek. Girişimci olarak yaşadığım deneyimler, bu ilkenin ne kadar hayati olduğunu defalarca kanıtladı.

Çaba ve disiplin, bu yolculukta olmazsa olmazdır. Sıkı ve akıllıca çalışabilirsiniz, ya da sıkı ve aptalca - her iki durumda da kazanma şansınız vardır. Önemli olan, sıkı çalışma ve özenin, sonuçları yaratan alışkanlıkları oluşturmasıdır. Damlaya damlaya göl olur sözü gibi küçük şeylerin zamanla birikip büyük fırsatlara, isteklerin var olmasına dönüşebileceği anlamı çıkartmak doğrudur.

Yatırım: Özel Bir Beceri

Finansal piyasalarda sıkça karşılaştığımız bir yanılgı, herkesin iyi bir yatırımcı olması gerektiği inancıdır. Oysa yılların deneyimi bana gösterdi ki, yatırım yapmak özel bir beceridir ve herkesin bu beceriye sahip olması gerekmez.

Bir danışman olarak gözlemledim ki, başarılı insanlar kendi güçlü yanlarını tanır ve bu alanlara odaklanırlar. Yatırım becerisi, tıpkı direnç gibi, istemek gibi, bazı insanların doğal olarak sahip olduğu bir yetenektir. Ancak bu, herkesin bu yeteneğe sahip olması gerektiği anlamına gelmez.

Yatırım becerisini geliştirmek isteyenler için, başarısızlıklardan öğrenme yeteneği kritik öneme sahiptir. Finansal piyasalarda kazanmanın büyük bir kısmı, bazen önce kaybetmeyi gerektirir. Ancak, herkesin bu süreci deneyimlemek zorunda olmadığını da vurgulamalıyız.

Liderlik ve Empati: Başarının Sosyal Boyutu

Liderlik yolculuğumda, bakış açımın zaman içinde nasıl evrildiğini gözlemledim. Her zaman bir değişim yaratıcısı oldum ve ilham vererek, motive ederek liderlik ettim. Ancak birçok organizasyonla çalışma deneyimim, Greenleaf, "Servant Leadership" hizmetkâr liderliğin değerini de öğretti.

Bir lider olarak, sadece kendi başarınıza odaklanmak yerine, organizasyonunuzun ve içindeki insanların değerini korumak ve büyütmek için çaba göstermelisiniz. Bu, çoğu zaman uzun vadeli kazanç için kısa vadeli fedakarlıklar gerektirir.

Empati, profesyonel kararlar alırken başkalarının duygularını tanımanın ne kadar önemli olduğunu gösterdi. Herkesin dünyayı farklı gördüğünü unutmamak gerekir. İnsanları oldukları yerde karşılamak, olmalarını istediğiniz yerde değil, başarılı bir liderliğin temelidir.

Danışmanlık: Fark Yaratmanın Gücü

Bir danışman olarak, fark yaratabileceğimi bilmek en tatmin edici deneyimlerden biridir. Örneğin, danışmanlık yaptığım bir aile işletmesinin geçiş dönemi gibi hassas durumlarda, herkesi ortak hedefler etrafında bir araya getirmek ve nihayetinde herkesin yaşayabileceği bir sonuca ulaştırmak, gerçekten ödüllendiricidir.

Bu tür durumlarda genellikle birçok aile dinamiği sorunu olur. Tüm planlamalarda yer almak, parayla ilgili duygusal konuları ele almak ve sonuca ulaştırmak, herkes için değerli bir deneyimdir. Bu süreçte, bazı aile üyelerinin yatırım konusunda daha yetenekli olduğunu, diğerlerinin ise farklı alanlarda güçlü olduğunu görmek yaygındır. Danışman olarak görevimiz, her bireyin güçlü yanlarını ortaya çıkarmak ve bunları organizasyonun yararına kullanmaktır.

Amaç Odaklı Yaşam ve İş: Başarının Yeni Paradigması

Zaman içinde fark ettim ki, daha amaç odaklı bir yaşam sürmek sadece kişisel huzur ve tatmin getirmekle kalmıyor, aynı zamanda etrafımızdakileri de etkiliyor. Şirkette veya sosyal sorumluluk, hayırseverlik çalışmalarımda, insanların sadece hedeflere ulaşmaya değil, aynı zamanda bu hedeflere nasıl ulaştıklarına da odaklandıklarını gözlemledim.

Bu yaklaşım, iş dünyasında yeni bir başarı paradigması yaratıyor. Artık sadece finansal sonuçlar değil, bu sonuçlara nasıl ulaşıldığı da önem kazanıyor. Bu, yatırım yapma becerisine sahip olmayanların da kendi yollarında başarılı ve tatmin olmuş olabileceklerini kabul etmemiz gerektiğini gösteriyor.

Sonuç: Çok Yönlü Başarının Formülü

İş dünyasının bu Rönesans çağında, başarı için gereken en önemli özellikler direnç, sürekli öğrenme, empati ve amaç odaklı bir yaklaşımdır. Girişimci, lider ve danışman olarak, tıpkı büyük sanatçıların boş bir tuvali herhangi bir şeye dönüştürebilmeleri gibi, biz de organizasyonlarımızı ve içindeki insanları şekillendirebiliriz.

Yatırım becerisi, bu başarı formülünün önemli bir bileşeni olabilir, ancak tek bileşeni değildir. Herkesin kendi güçlü yanlarını keşfetmesine ve geliştirmesine yardımcı olmak, gerçek liderliğin özüdür. Bazıları için bu yatırım becerisi olabilir, diğerleri için ise tamamen farklı bir alan olabilir.

Sonuç olarak, iş dünyasında çok yönlü başarı, kendi potansiyelimizi gerçekleştirirken başkalarının da potansiyelini ortaya çıkarmakla mümkündür. Bu, sürekli öğrenme, direnç gösterme, istek, empati kurma ve amaç odaklı yaşama cesaretini gerektirir. Ancak bu şekilde, hem bireysel hem de kolektif olarak gerçek ve kalıcı başarıya ulaşabiliriz.

Girişimciler için en basit Pitch Deck konsepti

Sunumlarda uygulanması gereken çok temel prensipler:

1. Hikaye Anlatımının Gücü: Sunumunuzda, dinleyicilerin dikkatini çekecek çarpıcı detaylar ve görseller kullanarak hikayenizi canlandırın. Bu, onların ilgisini çekmek ve mesajınızı etkili bir şekilde iletmek için kritik bir unsurdur.

2. Stratejik İçgörüler: Hikayenizi anlatırken, somut öğrenme modelleri ve stratejiler sunarak teorik bilgileri pratik örneklerle destekleyin. Bu yaklaşım, sunumunuzu sadece ilgi çekici kılmakla kalmaz, aynı zamanda dinleyicilere somut adımlar ve stratejiler sunarak fikirlerinizi nasıl uygulayacakları konusunda yol gösterir.

Bu iki anahtar element, sunumunuzu hem anlaşılır hem de hatırlanabilir kılarak, girişimcinin hedef kitlesine etkili bir şekilde ulaşmasını sağlar.

Management and Leadership in Remote Work

Key Elements of Effective Management and Leadership in Remote Work Environments

1. Clear Communication:

   • Why It's Essential: Remote work can easily lead to misunderstandings and misalignment if communication isn't clear and consistent.
   • Best Practices:
     • Set expectations for how and when communication should occur.
     • Use clear and concise language in all communications.
     • Regularly check in with team members to ensure everyone is on the same page.

2. Trust and Autonomy:

   • Why It's Essential: Micromanagement can be even more detrimental in a remote setting. Trusting your team is critical for success.
   • Best Practices:
     • Empower employees to take ownership of their tasks.
     • Avoid constant check-ins that can make employees feel micromanaged.
     • Focus on outcomes rather than processes.

3. Setting Clear Goals and Expectations:

   • Why It's Essential: In a remote environment, ambiguity can cause confusion and inefficiency.
   • Best Practices:
     • Clearly define project goals, deadlines, and deliverables.
     • Ensure that all team members understand their roles and responsibilities.
     • Use tools like project management software to track progress.

4. Providing the Right Tools and Resources:

   • Why It's Essential: Remote workers need access to the right tools to be productive and stay connected.
   • Best Practices:
     • Invest in reliable communication and collaboration tools.
     • Provide training on how to use these tools effectively.
     • Ensure that all employees have the necessary equipment and software.

5. Fostering Team Culture and Inclusion:

   • Why It's Essential: Remote work can lead to feelings of isolation and disconnect from the company culture.
   • Best Practices:
     • Organize regular virtual team-building activities.
     • Encourage open dialogue and inclusivity in all communications.
     • Celebrate team achievements and milestones, even if remotely.

6. Flexible Leadership Style:

   • Why It's Essential: Remote teams are often diverse, requiring a leadership style that can adapt to different needs and working styles.
   • Best Practices:
     • Be open to feedback and willing to adjust your approach as needed.
     • Understand the individual needs of your team members.
     • Balance directive leadership with empowering team members to take the lead when appropriate.

Common Mistakes to Avoid in Remote Work Leadership

1. Micromanagement:

   • Why It's a Problem: Micromanagement can stifle creativity, reduce productivity, and increase stress among employees.
   • Solution: Trust your team to do their work and focus on supporting them rather than controlling them.

2. Lack of Communication:

   • Why It's a Problem: Without regular communication, team members can feel disconnected, leading to misalignment and decreased morale.
   • Solution: Establish regular check-ins, use multiple communication channels, and ensure that communication is a two-way street.

3. Ignoring Time Zone Differences:

   • Why It's a Problem: Scheduling meetings without considering time zones can lead to frustration and fatigue.
   • Solution: Be mindful of time zones when scheduling meetings and try to find times that work for everyone.

4. Failure to Provide Feedback:

   • Why It's a Problem: In a remote setting, employees may not receive the feedback they need to improve and feel valued.
   • Solution: Regularly provide constructive feedback and recognition for good work.

5. Neglecting Team Bonding:

   • Why It's a Problem: Without intentional efforts to build team relationships, remote teams can become siloed and lose their sense of community.
   • Solution: Create opportunities for virtual social interaction and team-building exercises.

6. Overlooking Employee Well-Being:

   • Why It's a Problem: Remote workers can easily burn out if their well-being isn't prioritized.
   • Solution: Encourage a healthy work-life balance, provide mental health resources, and be attentive to signs of burnout.

By focusing on these key elements and avoiding common pitfalls, leaders can effectively manage remote teams, fostering productivity, engagement, and a positive work environment.